¿Quién es nuestro nuevo director?
PhD(c) en Administración y Máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Daniel Montalvo Figueroa es vicepresidente de Recursos Humanos en Banco Diners Club del Ecuador. En su amplia trayectoria profesional, ha colaborado en Banco Pichincha y PwC Ecuador.
Desde julio de 2019, Daniel es director de la Maestría en Gestión de Talento Humano, mención Desarrollo Organizacional de la UDLA.
Frase
“No hay una profesión específica para ser líder de talento humano”
Pensamiento
Habitualmente, se piensa que la principal característica del líder de talento humano es ser permisivo, buena gente… cuando su función conlleva crear equilibrios e impulsar resultados de negocio. Muchas veces, se asocia este cargo con una profesión específica, cuando la gestión de personas apunta más a la capacidad para generar réditos en un proceso marcado por tendencias, interacciones, comportamientos y conductas. Por ello, en la economía digital ya no se habla de fijar horarios ni de imponer normas: la responsabilidad recae en cómo los individuos contribuyen a las organizaciones a crecer y alcanzar la estrategia.
Descubre su trayectoria
Entre sus principales logros, destaca el haber liderado proyectos de consultoría para importantes empresas nacionales y multinacionales. Procesos efectivos de transformación organizacional sobre la base de la estrategia, estructura, cultura y gestión del cambio, han permitido a diferentes instituciones alcanzar sus objetivos y metas a través de su principal activo: las personas.
Profesor invitado en la Universidad de Las Américas, Universidad San Francisco de Quito y Universidad Andina Simón Bolívar, cuenta también con certificaciones en metodologías por competencias Lominger, The Leadership Circle y otras avaladas por prestigiosas instituciones a nivel mundial.
Su perspectiva de talento humano
¿Por qué en Ecuador la gestión de talento humano no ha transcendido más allá de las normas?
En el país, la evolución en gestión de talento humano ha tardado mucho. Está la falta profesionalización y una profunda incomprensión respecto los 2 componentes que abarca el manejo de personas: conocimiento y competencias.
¿En qué consiste este enfoque?
El conocimiento está relacionado con el bagaje teórico. Sin embargo, David McClellan, en 1973, descubrió que el gran diferenciador son las competencias; es decir, aquellos comportamientos espontáneos que orientan el desempeño del individuo.
¿Cómo repercute este enfoque en el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional parte de un proceso en que las personas inconscientemente incompetentes (no sé qué no sé) pasan a ser inconscientemente competentes (hay algo que no sé y me interesa). En ese aspecto, el reto no es solo incitar el cambio, sino producir una cultura de transformación.
Situación que se hace evidente en la economía digital.
La transformación digital no se limita a la tecnología y comprende, en esencia, modificar culturas, relaciones y conductas. De qué sirve la automatización si quien está en el punto de atención no está dispuesto a brindar la asesoría adecuada.
¿Cómo se mide el impacto de la gestión?
La atracción, selección y promoción de talento, incluso el trabajo de clima y cultura organizacional, precisa de indicadores. Lo que no se mide, no se puede gestionar.
¿En que se traduce una adecuada gestión de talento humano?
En resultados y ventajas de negocio. Actualmente, el trabajo involucra una relación ganar – ganar donde las personas se capacitan y desarrollan, mientras aportan al crecimiento de la organización.
